Kuulen suorahakua pidettävän usein laadukkaana ja kalliina erityisrekrytointitoimintana lähinnä johtoa rekrytoitaessa. Mielikuvallinen laadukkuus näyttäisi syntyvän ennakko-odotusten, joskus vaikeittenkin, täyttyessä. Toimintaa leimaa vakaus ja pyrkimys ennakoitavuuteen sekä lisäksi systemaattisuus ja lievä staattisuus.
Voisiko suorahaku muuttua jähmeästä systemaattisuudesta dynaamisempaan suuntaan ja tarjota lisää vaihtoehtoisia ratkaisuja sekä varsinkin kohdentuvampaa tuloksekkuutta? Mahdollistuisiko tuloksellisuus ja muutosketteryys vahvemmin? Mitä suorahaun dynamiikka olisi systematiikan rinnalla?
Systemaattisuus ja staattisuus
Rekrytoijan tarve määrittelee luonnollisesti rekrytointiprojektin osaajaprofiilin ja tätä näkemystä mielestäni ammattimaisen suorahaun tulee, jopa rakentavasti kyseenalaistaen täydentää.
Leimaako kuitenkin varmistelu ja turvallisuushakuisuus merkittäviä johtotason rekrytointipäätösten tekemistä johtaen tarpeettomaan osaoptimointiin ja jättäen saavutettavissa olevan kilpailuedun ja kasvupotentiaalin saavuttamatta?
Luotetaanko omaan näkemykseen, lähipiirin kokemuksiin vai konsultin ammattitaitoon? Mihin rekrytointipäätöstä tehtäessä lopulta uskotaan?
Niin ja missä on systemaattisuuden ja staattisuuden sekä paljon puhutun rohkeuden ja ketteryyden välinen raja?
Dynaaminen systematiikka
Kokemukseni perusteella asiakkaan kanssa aitona yhteistyönä toteutettava rekrytointikonsultointiprojekti mahdollistaa alkuperäiset odotukset täyttävät ja jopa ylittävät tulokset. Ensimmäisen toimintavuoden ajan toteuttamani rekrytoidun onnistumisseurannat tukevat näkemystäni hyvin.
Omistajat ja johto asettavat rekrytoitavalle henkilölle tulos- ja muut roolitavoitteet. Esimies sekä henkilöstöjohto edellyttävät ja useimmiten edistävät tulevan henkilön osaamistarpeiden tunnistamista.
Useimmiten tällainen osaajien osaamisen tunnistaminen perustuu rekrytoitavan henkilön koulutukseen, tietoihin ja taitoihin. Tällainen on pääosin tunnistettavissa henkilön työhistoriasta esimerkiksi CV:n avulla.
Osaamiseen ja kompetensseihin huomion kiinnittäminen sekä laajemmin osaamisen johtaminen, Talent Management, on tullut jäädäkseen. Nähdäkseni avainhenkilön kompetenssilla on yhä merkittävämpi rooli niin yrityksen kokonaismenestystä toteutettaessa kuin ainutkertaisen suorahakuprojektin toteutuksessa.
Tulevien tarpeiden ennakointi, avoimet keskustelut suorahakukonsultin kanssa ja hyvin ajoitettu valmistautuminen mahdollistavat projektitoiminnan oikea-aikaisen ja tehokkaan toteutuksen. Näin toimien nousee dynaamisuus systemaattisuuden rinnalle. Lisäksi projektin toteutusaika lyhenee.
Voidaanko menestykseen valmistautua vahvalla osaamisen kehittämisellä ja täydentää dynaamisen systemaattisella suorahakurekrytoinnilla?
Suorahaun mahdollisuuksia ja erityispiirteitä
Markkinatutkimus ja toimialaselvitykset ovat ammattimaisten suorahakuyritysten toiminnan perusta. Ne tuovat asiakkaalle syventävää ja laventavaa asiantuntemusta. Markkinoilla on suorahakuyhtiöitä, jotka ovat keskittymällä tiettyihin toimialoihin tai toimenkuviin luoneet itselleen tähän erityisasiantuntijuuden.
Keskittymällä päästään hyödyntämään aiempaa kokemusta samankaltaisista rekrytointitilanteista ja hyödyntämään aiempia työ- sekä kandidaattilistoja. Samalla voidaan valitettavasti systemaattisuuden seurauksena ajautua staattisuuden ja itsestään selvyyksien turvallisille poluille.
Menestyksekäs, ainutkertaisiin johdon rekrytointeihin erikoistunut suorahakuyhtiö on jatkuvasti valmistautunut tuleviin projekteihin aktiivisella toimintaympäristön seurannalla ja proaktiivisella ennakoinnilla. Erilaiset verkostot ovat käytössämme ja dynaaminen systematiikka puree.
Kokemukseni perustella dynaamisen ja ainutkertaisen suorahaun tulee huomioida asiakkaan nykyiset sekä yhä vahvemmin tulevat tarpeet. Liiketoimintaa on jatkuvasti kehitettävä rohkeasti avainhenkilöiden osaamisella ja heidän johdollansa.
Tämän toteuttaminen suorahakuprojektissa tarkoittaa asiakkaan ja suorahakukonsultin tiivistä yhteistyötä sekä henkilötutkimuksen painotusta suorahaun osana selkeästi osaajien kompetenssien ja potentiaalin suuntaan jo projektin alkuvaiheessa.
Avainkompetenssien määrittäminen ja niiden tunnistaminen kandidaateissa nousevat suorahakuprojektin menestystekijöiksi. Näiden merkitys uskoakseni edelleen kasvaa asenteen, motivaation, oppimis- ja soveltamisnopeuden sekä soveliaiden kyvykkyyksien ollessa merkittävimmät osatekijät.
Suorahakurekrytoinnin ylivoimaisuus
Henkilötutkimus on korkeatasoisen suorahaun erityisosaamista ja sitä toteuttavalla tutkimuskonsultilla (Research-konsultti) on pitkäjänteisen keskittymiskyvyn ja -osaamisen rinnalla ennakkoluulottoman henkilön utelias mieli.
Ammattimaisesti räätälöidyn ja ainutkertaisen suorahakuprojektin Research -vaihe painottaa asiakasyrityksen erityispiirteitä aina arvoista ja visioista toiminnan vaatimiin kompetenssitavoitteisiin ja tutkittavan henkilön potentiaaliin asti. Tutkimus toteutetaan yhä useammin ilman toimialarajoitteita.
Suorahakukonsultin ja varsinkin asiakasyrityksen rohkeudella kehittää toimintaa yli toimialarajojen on mielestäni kasvava merkitys (esimerkiksi. Rohkeutta vaaditaan kandidaatteja lähestyttäessä ja varsinkin rekrytoijan tehdessä, yhdessä finalistin kanssa, lopullista rekrytointipäätöstä.
Yhä nopeammin muuttuva ja osin arvaamaton toimintaympäristö edellyttävät rohkeutta. Tulkitsen tämän pyrkimyksenä vahvistaa oman toiminnan ketteryyttä.
Turvallisuutta epävarmuuteen tietoisella riskinotolla ja omalla johtamiskompetenssilla.
20.3.2024 – NSC Norilo-tiimi / Jaakko Norilo