Saako ajatus rekrytoinnista huokailemaan? Rekrytointi koetaan riskialttiiksi, vaikeaksi, työlääksi ja aikaa vieväksi – jopa kalliiksi. Moni asia voi mennä pieleen ja tällöin kustannukset voivat nousta todella suuriksi. Varsinkin kun kyseessä on johtajan tai erityisosaajan rekrytointi.
Pätevien ehdokkaiden löytäminen voi olla vaikeaa ja työnantajien keskinäinen avainhenkilökilpailu on usein kovaa. Toisaalta voi olla vaikea löytää henkilöä, joka täyttää kaikki odotukset ja tarpeet, erityisesti kun ei saisi tyytyä nykyisiin tarpeisiin vaan pitäisi pystyä ennakoimaan myös tulevia tarpeita.
Markkinoiden, yhteiskunnan ja maailman muutokset tapahtuvat nopeasti, ja yritysten on oltava valmiita menestymään, ei ainoastaan pysymään vauhdissa mukana. Sen sijaan että rekrytoitaisiin henkilöitä rajoitettuihin, ennalta määrättyihin tehtäviin, tulisi rekrytoida henkilöitä, joilla on osaamista joustaviin rooleihin tarpeen mukaan ja rekrytoidun oman motivaation mahdollistaessa rohkeita muutoksia.
Rekrytoivan organisaation, rekrytointikonsulttien ja rekrytointiehdokkaiden on välttämätöntä jakaa yhteneväinen kuvaa organisaatiosta, sen nykytilanteesta, tulevista tarpeista, kehityksestä ja strategiasta sekä laajemmin visiosta. Rekrytointiprojektin suunnittelu nostaa usein esiin eri näkökulmista erilaisia odotuksia.
Onnistunut rekrytointi on parhaimmillaan kuin mahtava energiabuusti koko rekrytoivalle organisaatiolle ja rekrytoitu henkilö tuo yhteisöön mukanaan oman lisädynamiikkansa.
Yhteisöjen tulevaisuuden ja yritysten kilpailukyvyn kannalta on otettava huomioon organisaation monimuotoisuus samalla kun kiinnitetään huomiota yhteisiin arvoihin ja kulttuuriseen yhteensopivuuteen hakijan ja yrityksen välillä. Kyse ei ole vain yksilön koulutuksesta, aiemmasta työkokemuksesta ja osaamisesta vaan yhtä lailla yksilön kiinnostuksesta, motivaatiosta ja tulevaisuuden suunnitelmista.
Ammattimainen rekrytointiprojekti alkaa tarkalla tarveanalyysillä, jossa rekrytoivaa esihenkilöä tarvittaessa haastetaan ajattelemaan syvällisemmin, laajemmin ja rohkeammin. Täydentävien näkemysten varmistamiseksi on suositeltavaa haastatella myös lähimmät kollegat ja tiimin jäsenet. Voidaan päätyä toteamaan esimerkiksi, mitä jos uutta rekrytointia ei tarvitakaan juuri nyt, ehkä tarvittava osaaminen on jo olemassa yrityksessä ja uusrekrytointi, erilaisella profiililla, tulisikin ajankohtaiseksi vasta myöhemmin?
Me NSC Norilon suorahakukonsulttitiiminä autamme asiakasta tarvemäärittelyn kanssa osaamisprofiilin kuvaamisessa tehokkaan ja tuloksellisen rekrytointiprojektin toteuttamiseksi. Aito yhteistyö, avoin dialogi ja rekrytointikonsultin osaamisen hyödyntäminen mahdollistavat tulokset, jotka täyttävät ja usein ylittävät alkuperäiset odotukset.
Valitse NSC Norilo, ja saat täyden hyödyn rekrytointiprosessista samalla kun NSC Norilo hoitaa ilolla ja ammattimaisesti vaikean ja raskaan työn.
5.1.2024 – Liselotte Labbas, Anne Lahtinen ja Jaakko Norilo