Laadukas rekrytointi ei mielestäni ala ehdokkaasta. Se alkaa rekrytoivasta organisaatiosta.
Kun päätetään, että organisaatioon tarvitaan uusi henkilö, kääntyy huomio helposti siihen, mistä löydetään parhaat osaajat ja kuka ehdokkaista täyttää tehtävälle asetetut vaatimukset. Sitä ennen minusta kannattaa kuitenkin pysähtyä olennaisen kysymyksen äärelle: mitä tällä rekrytoinnilla halutaan saada aikaan ja varsinkin sitä, miten tämän henkilön vahvistamana organisaatio saavuttaa asetetut tavoitteet.
Laadukas rekrytointi on hyvin johdettu projekti. Se vaatii selkeitä tavoitteita, vastuunottoa, päätöksentekoa ja kykyä arvioida suoritusta koko prosessin ajan.
Rekrytoitavan esihenkilön rooli on laadukkaassa projektissa hyvin merkittävä. Rekrytoinnissa ei valita pelkästään uutta työntekijää, vaan rakennetaan yhteistyötä, jonka onnistuminen on merkittävää sekä aloittavan henkilön että koko tiimin tuloksiin.
Siksi laadukas rekrytointi alkaa minusta aina organisaation selkeistä tavoitteista. Mitä uuden henkilön odotetaan saavan aikaan? Mitä hänen pitäisi kehittää, rakentaa tai uudistaa? Ja mistä tiedetään vuoden kuluttua, että rekrytointi onnistui? Kun onnistumisen mittarit määritellään etukäteen, myös tarvittavaa osaamista ja potentiaalia voidaan arvioida ja ohjata huomattavasti tarkemmin.
Tehtävänkuva ja osaamisvaatimukset ovat kuitenkin vain osa kokonaisuutta. Osaajaa ei rekrytoida tyhjiöön, vaan osaksi yrityskulttuuria, tiimiä ja johtamista. Siksi yhtä tärkeää kuin arvioida ehdokasta on arvioida omaa organisaatiota. Millaisessa ympäristössä uusi henkilö aloittaa? Miten päätöksiä tehdään? Millainen esihenkilö häntä johtaa? Miten tiimi toimii ja mitä se tarvitsee menestyäkseen myös tulevaisuudessa?
Juuri tässä piilee kokemuksieni mukaan rekrytoinnin onnistuminen tai epäonnistuminen. Erittäin osaava henkilö ei välttämättä menesty ympäristössä, joka ei tue hänen vahvuuksiaan ja toisaalta paikkaa hänen heikompia alueitansa. Varmasti potentiaalinen tekijä voi oikeassa kulttuurissa, hyvän johtamisen tukemana ja selkeiden tavoitteiden avulla kasvaa jopa huomattavasti odotuksia vahvemmaksi avainhenkilöksi. Siksi kokemuksen ja nykyisen osaamisen lisäksi olisi tärkeää tunnistaa motivaatio, oppimiskyky, asenne ja kyky kasvaa tehtävän ja tulevien tarpeitten mukana.
Katse kannattaa aina suunnata tulevaisuuteen. Rekrytoimmeko tämän päivän vai huomisen tarpeisiin? Muuttuvassa toimintaympäristössä paras valinta ei aina ole henkilö, joka täyttää tämän hetken vaatimukset täydellisesti. Usein arvokkaampaa on löytää ihminen, jolla on kyky ja aito halu oppia, uudistua ja auttaa organisaatiota kehittymään silloin, kun tulevaisuutta ei voi täysin ennustaa.
Lopulta laadukkaassa rekrytoinnissa ei minusta ole kyse siitä, kuka ehdokkaista vaikuttaa parhaimmalta. Kyse nähdäkseni on siitä, kuka pystyy onnistumaan juuri tässä ympäristössä ja samalla viemään organisaatiota kohti sen tavoitteita. Parhaimmillaan rekrytointi ei täytä olemassa olevaa aukkoa. Se tuo organisaatioon jotain, mitä siellä ei vielä ole tunnistettu olemassa olevan aukon täyttämisen ohella.
Siksi jokaisen laadukkaan rekrytoinnin yhteydessä kannattaa kysyä kysymys: etsitäänkö henkilöä tämän päivän tehtävään vai rakennetaanko samalla organisaatiota, joka menestyy osaltaan rekrytoidun vetämänä huomenna?
20.8.2026 NSC Norilo-tiimi / Jaakko