Läsnä johtaminen kuulostaa hyvältä. Kukapa haluaisi johtajan, joka ei tarvittaessa ole läsnä? Silti jäin pohtimaan, mitä sanalla oikeastaan tarkoitamme. Riittääkö, että johtaja näkyy toimistolla, osallistuu palavereihin ja kysyy kuulumisia? Vai pitäisikö läsnäolon näkyä muutenkin ja varsinkin tuntua joltakin? Esimerkiksi siinä, miten keskustelua käydään, miten päätöksiä tehdään ja miten ongelmiin tartutaan? Entä luottamus, itseohjautuvuus ja hyväksyttävyys?
Etäjohtaminen on helpompi määritellä koska johtaja ja johdettavat työskentelevät eri paikoissa. Se ei kuitenkaan kerro varsinaisesti johtamisesta. Etänä voi kuunnella tarkasti, antaa selkeän suunnan ja auttaa ihmistä onnistumaan tai sitten ei.
Samassa huoneessa voi olla fyysisesti lähellä mutta käytännössä tavoittamattomissa. Etätyö tarkoittaa liian usein dialogisuuden heikkenemistä ja digitaalisen eriaikaisen kommunikoinnin räjähdysmäistä kasvamista.
Toimiston etuna pidetään spontaaneja kohtaamisia. Niillä on arvonsa, mutta niihin liittyy johtamisen sokea piste. Kenen kanssa johtaja pysähtyy juttelemaan? Kenen työ tulee näkyväksi ja kenen panos jää vähemmälle huomiolle? Jos vaikutusvalta alkaa seurata toimistolla vietettyä aikaa, etätyöskentelevät voivat jäädä syrjään, vaikka heidän tuloksensa olisivat erinomaisia.
Etätyössä ongelma voi olla päinvastainen. Kun johtaja ei näe arkea, hän saattaa korvata epävarmuutensa lisäämällä palavereita, raportointia ja jatkuvia tilannekyselyitä. Silloin läsnäolosta tulee helposti yksipuolista ja valvontahenkistä. Näennäisyys lisääntyy ja yhä enemmän aikaa käytetään sen osoittamiseen, että tehdään työtä, ja yhä vähemmän itse työn tuloksiin.
Minusta tässä on johtamisen todellinen koetinkivi. Varsinkin jos tavoitteet ovat epäselvät, niin fyysinen läheisyys ei niitä sellaisenaan kirkasta. Jos luottamus puuttuu, videopalaverien määrä ei sitä rakenna. Ja jos johtaja ei kykene antamaan vaikeaa palautetta tai tekemään päätöksiä, hänen jatkuva saatavilla olonsa ei vielä auta tiimiä eteenpäin.
Läsnä johtamisessa on silti jotain hyvin olennaista, kunhan se ymmärretään oikein. Johtaja tunnistaa, milloin keskustelua tarvitaan, kuuntelee myös eriävät näkemykset ja ottaa vastuuta siitä, että sovitut asiat etenevät. Hän huomaa kuormituksen merkkejä, mutta ei oleta tietävänsä toisen tilannetta pelkän ilmeen tai Teams-peukun perusteella. Johtaja kysyy aidosti riippumatta fyysisestä etäisyydestä.
Etäjohtaminen tekee nämä vaatimukset näkyvämmiksi. Yhteydenpidosta, tavoitteista ja päätöksenteosta on sovittava. Samalla johtajan on varottava viemästä työntekijöiltä itsenäisyyttä. Kaikki eivät tarvitse samanlaista tukea, eikä jatkuva tavoitettavuus ole sama asia kuin hyvä johtaminen.
Ehkä läsnä johtamisen ja etäjohtamisen vertailussa kysymme siis väärää asiaa. Minua kiinnostaa enemmän, voidaanko tehdä työ hyvin, nostaa ongelmat ajoissa esiin ja luottaa siihen, että työpanos huomataan riippumatta työskentelypaikasta. Jos näin ei ole, johtamisen ongelmaa ei ratkaista määräämällä lisää toimistopäiviä tai Teams-kokouksia.
Johtajan on aina katsottava omaa toimintaansa, kuunneltava yhteisöä sekä varmistettava sovelias vuorovaikutus fyysisestä etäisyydestä riippumatta – johtamisen henki ratkaisee, kunhan johdettavat haluavat olla johdettavina ja osaavat tätä arvostaa. Vastuu on varmasti jokaisella.
13.10.2026 NSC Norilo-tiimi / Jaakko